Direitos Trabalhistas: História, evolução e direitos em espécie
A história do direito trabalhista no Brasil ocorre a partir do término da escravidão, no final do século XIX. Ao fim deste período, com a maior necessidade de mão de obra assalariada e um processo global de consolidação das relações de trabalho — principalmente na Europa — começaram a surgir demandas por normas que definissem as regras para estas relações.
Nesse sentido, a primeira definição brasileira trabalhista nos moldes atuais veio com a Constituição Federal de 1891, que considerou o trabalho uma prática livre e remunerada, com a possibilidade de um cidadão vincular-se e desvincular-se dela de acordo com sua própria vontade.
Se você deseja ficar por dentro da evolução histórica do Direito do Trabalho, entender a sua importância e as espécies previstas em lei, leia este artigo!
Evolução Histórica do Direito do Trabalho no Mundo
O conceito e a necessidade de existência de direitos trabalhistas se iniciou, mundialmente, com os fatores econômicos, políticos e sociais que acompanharam a 1ª Revolução Industrial, no final do século XVIII.
Antes da Revolução Industrial, não havia contrato de trabalho, nem direitos e deveres trabalhistas, porque não havia liberdade plena de disposição da mão de obra das pessoas.
Na antiguidade, o regime escravocrata prevalecia e havia sujeição total e pessoal do escravo ao senhor.
Na era medieval, por sua vez, a servidão era o regime utilizado para usufruto de mão de obra por terceiros. O servo era sujeito ao senhor e atrelado à terra. As corporações de ofício, muito embora funcionassem como centros de treinamento, admitiam apenas crianças, na condição de aprendizes, em organizações hierarquizadas e operando submetidas a seu mestre, não possuindo liberdade de sair ou se mudar.
Foi apenas com a invenção da máquina a vapor, que marcou a primeira revolução industrial, que o trabalhador passou a ser um indivíduo livre para dispor plenamente de sua própria mão de obra.
No entanto, essa liberdade era relativa, porque vinha acompanhada de intensa alienação do indivíduo. Os trabalhadores sequer tinham noção do todo de sua produção ou de para quê servia sua função específica, já que os trabalhos eram altamente especializados, repetitivos e manuais.
Dessa forma, como esse novo modelo agregava vários operários em um único ambiente, isso favoreceu a identificação e organização dos trabalhadores que compartilhavam daquela realidade, possibilitando o nascimento do movimento proletário e sindical, que impulsionou o nascimento do Direito do Trabalho como instrumento de garantia de direitos aos operários, ainda que, inicialmente, esses direitos fossem organizados por meio de legislações esparsas e incipientes.
O marco inicial deste movimento foi o Peel’s Act, editado em 1802, na Inglaterra, que proibiu o trabalho de crianças no interior das minas.
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Quais são as fases dos direitos trabalhistas?
As 4 fases dos direitos trabalhistas no mundo são:
- Legislações incipientes;
- Sistematização e consolidação;
- Institucionalização e Constitucionalização;
- Crise e Transição.
1. Legislações Incipientes (1802 a 1848)
A maioria dos direitos trabalhistas regulados eram em relação a trabalhos insalubres e exploração de crianças e mulheres.
2. Sistematização e Consolidação (1848 a 1919)
O Direito do Trabalho se consolidou como regulamentação de todo tipo de trabalho e passou a ter um viés protetivo sobre os trabalhadores, em um contexto no qual a conscientização dos trabalhadores aumentava e o comunismo enquanto ideologia surgia.
Os esforços de consolidação de direitos trabalhistas serviam, em larga medida, à manutenção do sistema liberal vigente.
3. Institucionalização e Constitucionalização ( 1919-1970)
A Constituição de Weimar, na Alemanha, foi promulgada em 1919, reconhecendo os direitos trabalhistas como essenciais à dignidade da pessoa humana e deflagrando o início do paradigma do Estado de Bem Estar Social (Welfare State).
Nesta fase, o direito trabalhista foi constitucionalizado nos países ocidentais. E, pela primeira vez, foi reconhecida a desigualdade material entre empregador e empregado, o que levou à necessidade de proteção jurídica do trabalhador e à promulgação de muitas leis trabalhistas ao redor do mundo.
4. Crise e Transição (1970 – atualmente)
Após uma crise econômica de proporções mundiais — crise do petróleo, espalhou-se um descontentamento populacional com os governantes e o Estado de Bem Estar Social, que culminou na decadência do modelo protetivo e ascensão de governos neoliberais.
Esses governos visavam a reduzir o aparato estatal, inclusive abstendo-se de intervir em favor dos trabalhadores e desarticulando muitos dos direitos trabalhistas anteriormente estabelecidos.
Até o presente momento histórico, observa-se uma ampla dificuldade de estabilização dos direitos trabalhistas, em um processo marcado por avanços e retrocessos contínuos e sucessivos.
Direitos Trabalhistas no Brasil
No Brasil, a evolução histórica do direito do trabalho saltou as fases de sistematização e consolidação do direito do trabalho devido à manutenção prolongada da escravidão, que ocorria enquanto trabalhadores na Europa já lutavam por seus direitos.
A partir do término da escravidão, no final do século XIX, com a maior necessidade de mão de obra assalariada e um crescente alinhamento ao processo global de consolidação das relações de trabalho — principalmente na Europa — começaram a surgir demandas por normas que definissem as regras para estas relações.
A primeira definição brasileira trabalhista nos moldes atuais veio com a Constituição Federal de 1891, que considerou o trabalho uma prática livre e remunerada, com a possibilidade de um cidadão vincular-se e desvincular-se dela de acordo com sua própria vontade.
Quais foram as primeiras normas trabalhistas brasileiras?
As primeiras normas trabalhistas surgiram no final do século XIX, como é o caso do Decreto nº 1.313, de 189, que regulamentou o trabalho de menores de 12 anos em fábricas, respeitando a jornada de trabalho diária de, no máximo, 7 horas.
Após a Revolução de 1930, as principais mudanças foram realizadas na área trabalhista, dentre elas a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio.
No começo do século XX foram criadas as primeiras normas trabalhistas, que previam férias de 15 dias por ano e alguns direitos em relação aos acidentes de trabalho.
A partir daí, o governo brasileiro buscou o equilíbrio entre os elos que formam a corrente do capital industrial. E a Constituição de 1934 trouxe um pacote de direitos trabalhistas que incluía direito a:
- Salário mínimo;
- Jornada de trabalho de 8 horas;
- Repouso semanal;
- Férias remuneradas;
- Assistência médica e sanitária.
CLT – Consolidação Das Leis Do Trabalho
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) surgiu em 1943, a partir do Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943. Ela é o marco definitivo do estabelecimento de uma lei trabalhista clara e protetiva no Brasil e responsável por regulamentar as leis trabalhistas e processo do trabalho, de forma que as regras ficassem mais acessíveis.
Após a criação da CLT, muitas leis foram adicionadas, desde leis específicas para o fortalecimento da mulher no mercado de trabalho, até as mais recentes regulamentações para empregadas domésticas, por exemplo.
De acordo com Vólia Bomfim, professora de Direito do Trabalho da LFG, o Brasil passou a dar atenção de maneira efetiva para os direitos trabalhistas a partir do governo de Getúlio Vargas.
“É exatamente no governo Vargas que temos uma intensa proliferação de leis trabalhistas favoráveis aos trabalhadores. Ele montou a comissão elaboradora do projeto e em 1943 compilou todas essas regras, criando a CLT”, explica.
A professora conta, ainda, que muitos avanços aconteceram desde a promulgação da CLT até os dias atuais, mas ainda há muito a ser conquistado.
Sobre o assunto, Bomfim ressalta
“Dois terços da CLT já passaram por alteração, ou seja, houve modificação da redação originária. Mas a lei ainda tem questões que precisam de atenção, como a capacidade relativa da mulher, por exemplo, que mudou bastante desde o último texto a respeito, em 1962”.
Reforma Trabalhista
A reforma trabalhista foi um conjunto de normas desenvolvidas pelo governo federal com o fim de atualizar a CLT — Decreto de lei nº 5.452.
Convidada para debater na Comissão de Legislação Participativa da Reforma Trabalhista, a professora Vólia Bomfim, à época, alertou para os direitos trabalhistas que seriam perdidos se aprovada a reforma.
“Dos 117 artigos que essa reforma traz, entre sete a dez são favoráveis ao trabalhador, enquanto os outros cem retiram direitos dos trabalhadores”, explica.
Algo muito relevante e que o projeto não tocou ou modificou é a desigualdade salarial entre homens e mulheres. “Só com política pública, conscientização e fiscalização essa questão será modificada“, sugere a professora.
Vólia explica ainda que a reforma favoreceu muito mais o empresário do que o empregador. “Eu diria que essa não é uma reforma trabalhista, mas sim uma reforma empresarial. É uma desconstrução do direito do trabalho”, finaliza.
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Qual é a Importância dos Direitos Trabalhistas?
O Direito do Trabalho, assim como qualquer outro ramo da ciência do direito, tem o propósito de implementar e realizar um sistema de valores que possibilite que este exerça seu papel social.
A esse respeito, Amauri Mascaro Nascimento destaca o Direito do Trabalho como:
“instrumento de realização da justiça social e de tutela do trabalhador, e que suas funções somente podem ser cumpridas se previstas em uma estrutura jurídica formal que molde o seu conteúdo e fixe os preceitos e as sanções determinantes dos comportamentos autorizados ou proibidos nas relações entre trabalhadores e empregadores” (NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Teoria geral do direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1998. p. 58.) (destaques nossos)
Funções do Direito do Trabalho na Sociedade
A doutrina aponta 5 principais funções para o Direito do Trabalho. São elas:
- Função social;
- Função econômica;
- Função tutelar;
- Função integradora ou de coordenação;
- Função conservadora ou opressora do Estado.
1. Função Social
O ramo do Direito do Trabalho é um meio de realização de valores sociais, porque objetiva, primariamente, preservar a dignidade humana do trabalhador, que é um valor universal e absoluto.
Além disso, os direitos trabalhistas podem ser considerados uma forma de exercício de justiça social, por serem meio para a concretização da dignidade, ao garantirem ao trabalhador retribuição por seu trabalho e coisas mínimas necessárias para o ser humano, como o descanso.
2. Função Econômica
A garantia de direitos aos trabalhadores não se encerra nos indivíduos. Isso porque o trabalhador precisa possuir meios concretos de subsistência própria e de provimento para sua família, porque isso é absolutamente essencial para manter o equilíbrio econômico da sociedade.
Desta forma, uma das funções do direito do trabalho é conceder vantagens econômicas ao operário para que ele garanta sua sobrevivência e de sua família e esteja apto a se integrar no sistema capitalista enquanto sujeito com capacidade de consumo.
Considerando, ainda, que as massas operárias que retiram seu sustento da venda de sua mão de obra são uma maioria populacional, estas vantagens econômicas garantidas são imprescindíveis para assegurar o bom funcionamento da máquina produtiva e a manutenção do sistema econômico,
Assim, podemos afirmar que o Direito do Trabalho estabelece meios necessários para evitar a desestabilização econômica do sistema.
3. Função Tutelar
Como visto acima, o Direito do Trabalho surgiu como uma forma de resposta aos anseios e demandas de trabalhadores vulneráveis.
É justamente considerando esta vulnerabilidade inerente que uma das funções do Direito do Trabalho é proteger os operários contra a exploração excessiva e contra os abusos que poderiam ser cometidos pelo poder econômico e pela parcela da população que dele usufrui.
Conforme ressalta a doutrina, a função tutelar é exercida:
“por meio da elaboração de normas jurídicas de tutela do trabalhador e restritivas da autonomia individual, seja pelo próprio Estado, por meio da elaboração de leis, seja pelo poder de representação concedido aos sindicatos. Tal função visa diminuir o desequilíbrio existente entre as partes da relação de trabalho” (ROMAR, C. T. M.; LENZA, P. Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2021. E-book. P. 70).
Neste ponto, é importante ressaltar uma observação dos autores quanto à intercessão da Reforma Trabalhista e a função tutelar do Direito do Trabalho:
“Muito embora a Reforma Trabalhista trazida pela Lei n. 13.467/2017 tenha ampliado as possibilidades de exercício da autonomia individual pelo trabalhador, em especial em razão da inclusão do parágrafo único do art. 444, CLT, a função tutelar do Direito do Trabalho não desapareceu, mormente porque o fundamento desta, qual seja, o desequilíbrio existente entre as partes da relação de trabalho, continua a existir e a ser verificado concretamente.” (ROMAR, 2021, p. 2069)
4. Função Integradora ou Coordenativa
O Direito do Trabalho não existe no vazio. Ele existe em um contexto social de múltiplos interesses de pessoas distintas em conflito permanente. Neste sentido, uma das funções do Direito do Trabalho é realizar um trabalho de conciliação desses interesses em torno de um elo comum: a proteção e viabilização de contextos de trabalho dignos e produtivos, com valor social e capacidade econômica em união.
Assim, os direitos trabalhistas devem integrar os interesses econômicos e os interesses sociais, de forma que seus aspectos protetivos sejam coordenados com os interesses do capital e do trabalho.
5. Função Opressora do Estado
A doutrina assim define a Função Opressora do Estado:
“o Direito do Trabalho é expressão da força e da opressão do Estado, que se utiliza das leis para ofuscar e sufocar os movimentos operários e para restringir a autonomia privada coletiva, impedindo ou dificultando as reivindicações dos trabalhadores” (ROMAR, 2021, p.70)
Qual a importância dos direitos trabalhistas para as empresas?
Considerando as funções dos direitos trabalhistas, podemos dizer que seu regular cumprimento é fundamental para as empresas, porque funcionam como base sólida para que as companhias e seus empregados tenham uma relação regular e saudável.
Assim, ao cumprir espontaneamente todos os direitos trabalhistas, as empresas evitam situações de processos trabalhistas, multas e desconfortos.
As leis trabalhistas lidam com as questões relativas aos funcionários e seu regular cumprimento auxilia no estabelecimento de uma relação de segurança, confiança e conforto com os empregados. Neste sentido, a tendência é que a concessão de direitos trabalhistas sirva para aumentar a produtividade e engajamento dos empregados.
Qual a importância dos direitos trabalhistas para os funcionários?
Os direitos trabalhistas são medidas que visam à concretização da dignidade humana dos trabalhadores. Desta maneira, podemos afirmar que os direitos trabalhistas protegem aspectos fundamentais dos funcionários, como seu direito à:
- Saúde;
- Segurança;
- Subsistência;
- Exercício regular de suas funções com tutela do Estado como intermediador da relação de emprego.
Aspectos Gerais de Proteção Trabalhista
Alguns atributos recebem especial atenção doutrinária e legal. São eles a Jornada de Trabalho e o Salário e a Remuneração
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O que é jornada de trabalho?
A Jornada de Trabalho é a quantidade de serviço que o empregado precisa prestar diariamente, em favor do seu empregador. Esta jornada é uma obrigação decorrente do contrato de trabalho.
Existem duas concepções doutrinárias distintas sobre o conceito de Jornada de Trabalho, conforme explica ROMAR, sendo elas:
- Teoria do tempo efetivamente trabalhado;
- Teoria do tempo à disposição do empregador.
1. Teoria do tempo efetivamente trabalhado
Para a primeira teoria, jornada de trabalho é o período do dia em que o empregado trabalha para o empregador. Segundo esta concepção, somente é computado como jornada o tempo em que o empregado esteja efetivamente trabalhando. Ou seja, os períodos de pausa ou de descanso não podem ser considerados para tal fim.
2. Teoria do tempo à disposição do empregador
“Para a segunda teoria, jornada de trabalho é o período do dia em que o empregado fica à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, ou seja, mesmo que o empregado não esteja efetivamente trabalhando o período pode ser computado como jornada, desde que esteja, de alguma forma, à disposição do seu empregador.” (ROMAR, 2021, p.695 – 696) (destaques nossos)
A legislação brasileira adota a segunda teoria, conforme art. 4º CLT: “Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.”
Quais são os limites da jornada de trabalho?
O respeito aos limites da jornada de trabalho são um dos principais direitos trabalhistas, e devem observar a duração máxima do trabalho de 08 horas diárias.
Nesse sentido, a Constituição prevê, no artigo 7º, inciso XIII, que a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”
De igual forma, a CLT, prevê em seu art. 58 que “Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.”
É possível negociar a duração da jornada de trabalho?
Sim. A Reforma Trabalhista trouxe uma alteração importante quanto aos limites da jornada de trabalho, ao modificar a CLT para que constasse, em seu art. 611-A, que convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando dispuser sobre:
- Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
- Banco de horas anual;
- Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; entre outros.
Além disso, existe uma categoria especial de empregados, considerados “hipersuficientes” perante a legislação, por possuírem simultaneamente
- Diploma de nível superior;
- Salário mensal igual ou superior a duas vezes o teto de benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Estes empregados têm mais flexibilidade negocial, conforme detalha ROMAR (2021) sobre o art. 444 da CLT:
“art. 444, parágrafo único, CLT — os empregados “hipersuficientes” podem negociar diretamente com seus empregadores as questões relativas à duração do trabalho (incluindo as previsões do art. 611-A, CLT, e outras que digam respeito ao tema, conforme parágrafo único do art. 611-B, CLT), não havendo que se falar em relação a esses empregados de imperatividade das normas sobre jornada de trabalho.” (ROMAR, 2021, p.702) (destaques nossos)
O que é jornada extraordinária de trabalho?
Quando o empregado presta serviço além da sua jornada normal, seja ela a jornada máxima ou a jornada especial (que possui especificidades de acordo com cada categoria), ele está prestando Jornada Extraordinária.
Nesse sentido, as horas cumpridas em jornada extraordinária são as conhecidas como horas extras, que devem ser prestadas em caráter excepcional.
Para que a jornada extraordinária seja regular e legal, é preciso que os requisitos previstos em lei sejam cumpridos. Encontram-se previstos na:
- Constituição Federal de 1988, artigo 7º, XVI.
- CLT: “Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.” (destaques nossos)
Qual o conceito de salário e remuneração?
O salário é uma retribuição devida, paga ao empregado pelo empregador, de forma habitual, por força do contrato de trabalho. Esta retribuição é paga não apenas pelos serviços efetivamente prestados, mas também porque o empregado se encontra à disposição do empregador, integrado na empresa.
Observe os diferentes tipos de salário:
- Salário mínimo legal: parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado (artigo 7°, IV, CF/88 e art. 76/CLT).
- Salário profissional: parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado no contexto de determinadas profissões legalmente especificadas.
- Ex: Lei nº 3.999/61 (médicos e dentistas) e Lei nº 4.950-A/66 (profissionais diplomados em Engenharia, Química, Arquitetura, Agronomia e Veterinária).
- Salário normativo: parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado de determinada categoria profissional , que pode ser fixado em sentença normativa (salário-normativo em sentido estrito), ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho (salário-normativo ou salário convencional).
- É também usada a expressão “piso salarial” para designar salário normativo.
- Salário básico ou salário-base: é a contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado, desconsideradas parcelas salariais que frequentemente a ela se somam (adicionais, por exemplo).
Outrossim, a remuneração do empregado, compreende o salário e as gorjetas que ele receba, conforme o art. 457 da CLT.
Características do Salário
- Essencialidade: Um dos pressupostos da relação de emprego é a existência de salário, já que a relação de emprego requer onerosidade;
- Reciprocidade: Sua causa reside no fato de alguém atuar como empregado e, nessa condição, prestar serviços ou colocar-se à disposição do empregador;
- Caráter alimentar: O salário atende às necessidades pessoais e essenciais do trabalhador e de sua família;
- Montante fixo: Deve ser um montante fixo, pois a retribuição paga não guarda relação com o valor econômico de cada prestação executada pelo trabalhador;
- Indisponibilidade: O salário não pode ser objeto de renúncia ou de transação lesiva;
- Irredutibilidade ;
- Periodicidade: O salário é uma obrigação de trato sucessivo e deve ser pago, ao menos, mensalmente.
- CLT, Art. 459 – O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do
trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1o Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
- Persistência ou continuidade: O pagamento do salário é uma obrigação contínua. A continuidade e a persistência no pagamento do salário são mantidas independentemente da situação financeira do empregador, que não se exonera do pagamento por condições alheias ao empregado;
- Natureza composta: O salário é composto pelo salário básico e por diversas outras parcelas de natureza salarial;
- Tendência à determinação heterônoma: A fixação do salário ocorre, geralmente, mediante intervenção de vontade externa. Assim, a fixação do salário não é ato exclusivo do exercício da vontade unilateral ou bilateral das partes contratantes.
- Esta vontade externa pode originar-se de norma heterônoma estatal (ex: salário mínimo) ou norma autônoma privada (Convenções Coletivas de Trabalho, por exemplo);
- Pós-remuneração: O salário, de modo geral, é pago após o cumprimento da prestação do trabalho pelo empregado.
- Obs.: salário-utilidade (alimentação, habitação etc): é desfrutado antes de completado o correspondente mês de cálculo do salário, não tendo, pois, a característica da pós-remuneração.
O que são parcelas não salariais?
São parcelas que, embora pagas ao empregado pelo empregador, não são com o objetivo de contraprestação. Por isso, não se integram ao salário do empregado e não produzem reflexos de verbas de natureza salarial
Quais são as parcelas não salariais?
- Parcelas de natureza indenizatória:
- Indenizações por despesas reais — já feitas ou a se fazer, porém sempre em função do cumprimento do contrato de trabalho, como:
- Diárias para viagem – CLT, Art. 457
- Ajudas de custo – CLT, Art. 457
- Vale-transporte
- Auxílio-alimentação
Antes da reforma trabalhista, o auxilio-alimentação poderia ter natureza salarial em alguns casos específicos.
- Outras indenizações:
- Indenização de aviso prévio não trabalhado;
- Indenização de férias não usufruídas;
- Indenizações por dispensa injustificada;
- Indenização por ruptura contratual incentivada (Art. 477-B da CLT, incluído pela Reforma);
- Indenização por não recebimento do seguro-desemprego, por culpa do empregador.
“SUM-389 SEGURO-DESEMPREGO. COMPETÊNCIADA JUSTIÇA DO TRA-BALHO. DIREITO À INDENIZAÇÃO POR NÃO LIBERAÇÃO DE GUIAS
I – Inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho a lide entre empregado e empregador tendo por objeto indenização pelo não-fornecimento das guias do seguro-desemprego.
II – O não-fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização”. (destaques nossos)
- Indenizações por dano moral e material, inclusive em razão de acidente de trabalho.
- Parcelas instrumentais
- São utilidades (bens ou serviços) ofertadas pelo empregador ao empregado, concedidas para viabilizar a realização do trabalho ou aperfeiçoar sua execução. Art. 458, §2º, CLT.
Quais são as parcelas salariais?
As parcelas salariais constituem o salário-base e os adicionais. Observe:
- Salário-Base
Contraprestação salarial fixa principal paga ao empregado pelo empregador. Submete-se à regra da irredutibilidade salarial e está prevista no artigo 7°, VI, da CF/88.
- Adicionais
Os adicionais são parcelas contraprestativas suplementares. Eles são devidos ao empregado por causa do exercício de trabalho em circunstâncias tipificadas mais gravosas que o usual.
Isso significa, em outras palavras, que o empregador paga um adicional para compensar o empregado, por exemplo, por :
- Desconfortos, desgastes ou riscos vivenciados em função do trabalho;
- Responsabilidades ou encargos superiores suportados pelo empregado;
- Exercício cumulativo de funções.
Os adicionais sempre são suplementares em relação à parcela salarial principal recebida por um empregado. São, em regra, calculados percentualmente sobre o salário base e possuem natureza salarial.
Além disso, são o que chamamos de salário-condição. Desta forma, eles não são vinculados ao contrato de trabalho. Assim, caso a circunstância que enseja seu recebimento desapareça, eles podem ser suprimidos.
Caso os adicionais sejam recebidos com habitualidade, eles integram o salário do trabalhador para todos os efeitos legais, produzindo reflexos nos cálculos das seguintes parcelas:
- 13º salário
- Férias, com ⅓
- FGTS
- Aviso prévio
- Contribuição Previdenciária
Os adicionais classificam-se em:
- Legais — abrangentes e restritos
Abrangentes: se aplicam a qualquer categoria de empregados, desde que o trabalhador atenda à circunstância legalmente tipificada. Ex: adicionais de insalubridade, de periculosidade, de penosidade, de transferência, noturno, de horas extras.
Restritos: se aplicam a categorias específicas e delimitadas de empregados. Ex. Adicional de acúmulo de função (vendedores — Lei nº 3.207/57 e radialistas — Lei nº 6.615/78)
- Adicionais convencionais.
Criados por norma infralegal (CCT ou ACT, por exemplo), ou pela vontade unilateral do empregador ou bilateral das partes contratuais.
Exemplos: adicional de fronteira (enquanto trabalhar em locais inóspitos) e adicional de campo (enquanto laborar em obras, fora de sede e escritórios
Quais são os Adicionais Legais?
- Adicional de Insalubridade (CF/88, art. 7º, XXIII e CLT, Art. 189);
- Adicional de Periculosidade (CF/88, art. 7º, XXIII e CLT, Art. 193 a 195);
- Adicional de penosidade (CF/88, art. 7º, XXIII – possui previsão constitucional, mas não possui regulamentação legal);
- Adicional de Transferência (CLT, Art. 469);
- Adicional Noturno (CLT, art. 73 e CF/88, art. 7º, IX);
- Adicional de Horas Extras (CF/88, art. 7º, XVI).
Quais são os direitos trabalhistas em espécie?
A Constituição Federal de 1988 disciplina, em seu art. 7º, quais são os direitos dos trabalhadores. Sendo eles:
- Proteção à relação de emprego;
- Seguro-desemprego;
- Fundo de garantia;
- Salário mínimo;
- Piso salarial;
- Irredutibilidade do salário mínimo;
- Garantia de salário à todos trabalhadores;
- Décimo terceiro salário;
- Adicional noturno;
- Proteção ao salário — Intangibilidade salarial;
- Participação nos lucros e resultados;
- Salário-família;
- Limite de jornada de trabalho;
- Turnos ininterruptos de revezamento;
- Repouso semanal remunerado;
- Remuneração de horas extras;
- Férias anuais remuneradas;
- Licença-maternidade;
- Licença-paternidade;
- Igualdade de gênero;
- Aviso prévio proporcional;
- Normas de segurança;
- Adicional de insalubridade e periculosidade;
- Aposentadoria;
- Direito à creche;
- Prevalência das normas coletivas;
- Proteção em face da automação;
- Seguro contra acidentes de trabalho;
- Prazo prescricional da ação;
- Não discriminação nas relações de trabalho;
- Proteção à crianças e adolescentes;
- Igualdade de direitos entre trabalhador autônomo e avulso.
Para fins didáticos, iremos comentar os incisos abaixo, detalhando mais sobre o direito trabalhista ao qual ele se refere. Confira:
1. Proteção à relação de emprego
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:”
“I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;”
O inciso I protege um dos princípios da relação de emprego: a continuidade. Neste sentido, a expectativa legal é que as relações de trabalho sejam contínuas, dando possibilidade ao trabalhador de se planejar e de confiar em sua subsistência provida por aquele emprego.
Desta forma, existe previsão legal expressa sobre quais hipóteses justificam a dispensa por justa causa (art. 482, CLT).
Todo empregado tem direito à continuidade na relação de emprego e, caso seja dispensado sem justa causa, tem direito a uma indenização compensatória.
2. Seguro-desemprego
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
O seguro-desemprego é concedido pela previdência social a trabalhadores que estiverem regulares perante o INSS e é disciplinado também nos art. 201 e art. 239 da Constituição Federal.
3. Fundo de garantia
III – fundo de garantia do tempo de serviço;
Segundo o site oficial da Caixa Econômica Federal, vinculado ao governo federal:
“O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho.
No início de cada mês, os empregadores depositam em contas abertas na CAIXA, em nome dos empregados, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário.
O FGTS é constituído pelo total desses depósitos mensais e os valores pertencem aos empregados que, em algumas situações, podem dispor do total depositado em seus nomes.
Todo trabalhador brasileiro com contrato de trabalho formal tem direito ao FGTS, regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e, também, trabalhadores domésticos, rurais, temporários, intermitentes, avulsos, safreiros (operários rurais que trabalham apenas no período de colheita) e atletas profissionais têm direito ao FGTS.”
4. Salário mínimo
IV – salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
O salário mínimo é o menor valor de salário que uma empresa pode pagar a seus trabalhadores. Ele é regulamentado, além de pela Constituição, pela CLT, nos artigos 76 a 83. Sua disposição visa a evitar uma exploração excessiva e garantir um valor mínimo considerado digno ao trabalhador.
5. Piso salarial
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
O inciso V regulamenta a existência dos salários-base de categorias e determina sua proporcionalidade em relação à duração e dificuldade de execução do trabalho.
6. Irredutibilidade do salário
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Conforme leciona a doutrina:
“trata-se de regra de proteção em relação ao valor do salário, impedindo que o empregador o diminua. Assim, a redução unilateral dos salários é nula. No entanto, a Constituição Federal flexibilizou a regra da irredutibilidade salarial, que até então era absoluta, passando a prever a possibilidade de redução do salário mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho. Portanto, embora não seja vedada, a redução do salário é condicionada, dependendo sua validade de negociação coletiva com o sindicato dos trabalhadores.” (ROMAR, 2021, p.906) (destaques nossos)
7. Garantia de salário à todos trabalhadores
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
O inciso VII visa a garantir o salário mínimo também às pessoas que são remuneradas conforme produção ou comissão, estipulando que, independente da variação das condições de cálculo da remuneração destes trabalhadores, o pagamento mensal deles não pode ser inferior ao salário mínimo.
8. Décimo terceiro salário
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
O 13º salário vem de uma tradição cristã comum no Brasil que foi consolidada legalmente depois: a gratificação natalina.
Atualmente, o 13º salário é garantia constitucional de todos os trabalhadores registrados e sua base de cálculo é o salário bruto, sem deduções ou adiantamentos, devido no mês de dezembro do ano em curso ou, no caso de dispensa, o do mês do acerto da rescisão contratual.
9. Adicional noturno
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
O inciso IX disciplina o adicional noturno, que existe como uma forma de compensar os trabalhadores que precisam trabalhar em um período no qual seu corpo é biologicamente programado para descansar.
Existem horários diferentes considerados hora noturna, conforme a categoria do empregado e o que disciplina a CLT.
Em atividades urbanas, o adicional noturno é devido em relação ao trabalho realizado entre 22h e 5h do dia seguinte.
Em atividades rurais, se dividem ainda duas subcategorias:
- Na lavoura, o horário noturno é entre 21h e 5h do dia seguinte.
- Na pecuária, é entre 20h e 4h do dia seguinte.
Além disso, é importante mencionar que a hora de trabalho diurna corresponde à hora normal, com 60 minutos. No entanto, uma hora noturna corresponde a 52 minutos e 30 segundos.
10. Proteção ao salário — Intangibilidade salarial
X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
Este inciso visa à proteção do salário, considerando sua característica de possuir caráter alimentar. Assim, ele consolida constitucionalmente a característica da intangibilidade salarial — o salário não pode ser retido nem pelo empregador, nem por credores do empregado.
11. Participação nos lucros e resultados
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é uma bonificação adicional, que visa a redistribuir, em alguma medida, os lucros da empresa aos trabalhadores que nela operam.
Um de seus objetivos é aumentar a integração dos funcionários à empresa e ampliar a motivação deles. A Lei que regulamenta o PLR é a Lei 10.101/2000.
12. Salário-família
XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
Apesar do nome, na verdade o salário-família não é uma parcela trabalhista, e sim um benefício previdenciário pago pelo governo. Ou seja, o empregador apenas repassa o valor ao trabalhador que possui o direito.
13. Limite da jornada de trabalho
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
A duração máxima da Jornada de Trabalho é uma garantia constitucional, conforme detalha este inciso. É importante, no entanto, mencionar que a Reforma Trabalhista abriu a possibilidade de compensação destas 44 horas semanais e 8 diárias, desde que dentro do mesmo mês, o que flexibiliza esta disposição.
14. Turnos ininterruptos de revezamento
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
Os turnos ininterruptos de revezamento são utilizados em empresas que funcionam 24h e, em geral, estabelecem turnos contínuos e alternados.
Assim, nestes turnos, “há constante modificação dos horários de trabalho dos empregados, com alternância fixada por escalas de revezamento. Em razão do prejuízo à saúde do trabalhador que decorre da alternância constante de horário de trabalho, o art. 7º, XIV, da Constituição Federal estabelece que a jornada dos turnos ininterruptos de revezamento é de 6 horas diárias.” (ROMAR, 2021, p.728)
15. Repouso semanal remunerado
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
Art. 1º da Lei nº 605, de 5 de Janeiro de 1949: “Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.”
16. Remuneração de horas extras
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;
O inciso XVI se refere às horas extras, que extrapolam a jornada regulamentar diária, que devem ser pagos em adicional. Como já visto, trata-se da Jornada Extraordinária.
17. Férias anuais remuneradas
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
A cada ano trabalhado, os empregados têm direito a 30 dias de descanso. Neste período, o trabalhador recebe o valor de seu salário, mais um terço deste valor, a título de remuneração adicional de férias.
18. Licença-maternidade
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
A licença maternidade mínima é esta constitucional, de 120 dias. No entanto, as empresas que aderem ao programa Empresa Cidadã (recebendo incentivos governamentais para tal) concedem 180 dias de licença.
Além disso, após o parto, a mãe tem direito de garantia provisória de emprego de 5 meses.
Leia também: Quais são e como funcionam os direitos da grávida?
19. Licença-paternidade
XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
Atualmente, a licença-paternidade mínima é 5 dias. Para empresas que aderem ao Empresa Cidadã, a licença é de 20 dias.
20. Igualdade de gênero
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
Este dispositivo visa a promover a equidade e a igualdade entre os gêneros ao proteger de forma expressa as mulheres no ambiente de trabalho.
21. Aviso prévio proporcional
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
O aviso prévio serve para que a parte que deseja extinguir o contrato de trabalho comunique com certa antecedência esta vontade à parte contrária. Tanto o trabalhador quanto o empregador devem informar à parte contrária, sendo uma obrigação bilateral de aviso.
O período de aviso prévio pode ser efetivamente trabalhado (aviso trabalhado: pagamento regular de salário pelo prazo do aviso prévio) ou indenizado (aviso indenizado, nos casos de desligamento sem justa causa imediato).
Observe o que diz a Lei n. 12.506 de 11/10/2011:
“Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.
22. Normas de segurança
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
As normas de segurança visam à proteção da integridade física do trabalhador.
As normas de higiene, por sua vez, buscam controlar os agentes prejudiciais do ambiente laboral, mantendo a saúde do trabalhador em sentido amplo.
23. Adicional de insalubridade e periculosidade
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
Aqui encontramos a base constitucional para os adicionais de insalubridade e periculosidade, já descritos acima.
24. Aposentadoria
XXIV – aposentadoria;
Direito trabalhista à proteção previdenciária.
25. Direito à creche
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
26. Prevalência das normas coletivas
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
Neste inciso XXVI, temos o reconhecimento expresso da prevalência das normas coletivas — que são consideradas fontes autônomas de direito do trabalho — em relação à legislação estatal, tendencialmente menos específica e elaborada sem a participação direta e necessária das partes do contrato de trabalho, por constituir fonte heterônoma e advir diretamente da vontade governamental.
27. Proteção em face da automação
XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;
Forma de prevenção constitucional ao desemprego estrutural causado pela progressiva automação dos postos de trabalho.
28. Seguro contra acidentes de trabalho
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
O acidente de trabalho é aquela lesão ou dano que ocorre com o trabalhador enquanto executa atividades a serviço do empregador e da empresa. Para se configurar, deve provocar lesão, morte, ou perda/redução da capacidade de trabalho, seja ela temporária ou permanente.
Caso se verifique a culpabilidade do empregador, também será devida indenização civil comum, nos termos do art. 927 do Código Civil.
29. Prazo prescricional da ação
XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
Norma de definição de prazo prescricional.
30. Não discriminação nas relações de trabalho
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
O princípio da não discriminação nas relações de trabalho se desdobra em três previsões legais e garante:
- Igualdade entre os trabalhadores;
- Proibição de discriminação salarial do trabalho portador de deficiência;
- Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual.
31. Proteção à crianças e adolescentes
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
Norma de proteção de crianças e adolescentes.
- Para crianças abaixo de 14 anos, qualquer tipo de trabalho é vedado.
- Entre 14 e 16 anos, só é permitido o trabalho na condição de aprendiz.
- Entre 16 e 18 anos, os adolescentes podem trabalhar normalmente e ter sua Carteira de Trabalho assinada de forma plena, desde que o trabalho que eles executem não seja noturno, perigoso ou insalubre.
32. Igualdade de direitos entre trabalhador autônomo e avulso
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Trabalhadores avulsos são aqueles que prestam serviços para empresas de maneira eventual, sem possuir vínculo empregatício — carteira de trabalho assinada.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.”
É importante destacar que trata-se de um rol exemplificativo, o que abre margem para concessão de mais direitos trabalhistas, seja de forma legal — com Leis e Decretos, seja de forma convencional — Convenções Coletivas de Trabalho, por exemplo.
Quais são os meus direitos ao ser demitido?
Conforme o art. 7º, inciso I, da Constituição Federal de 1988, os trabalhadores não podem ser demitidos de forma arbitrária.
Nesse sentido, a CLT prevê, em seu art. 482, quais são as hipóteses que justificam a demissão por justa causa, sendo elas:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Assim, os direitos do empregado ao ser demitido variam, conforme a existência de justa causa para sua demissão ou não. Observe:
Direitos na dispensa SEM justa causa
- Recebimento do saldo de salários devido até o momento da dispensa;
- Pagamento das horas extras realizadas ou do saldo de banco de horas remanescentes;
- Aviso prévio indenizado (30 dias no mínimo, acrescido de 3 dias para cada ano adicional de trabalho. Limite máximo de 90 dias de aviso prévio);
- 13º salário proporcional ao tempo de trabalho naquele ano;
- Recebimento de férias proporcionais, com o acréscimo de ⅓;
- Salário-família do mês, quando for o caso;
- Multa de 40% sobre o valor total depositado no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) durante o período de trabalho;
- Participação nos Lucros e Resultados proporcional ao tempo de serviço, no ano de apuração destes resultados. Este direito é condicional: só é percebido se a empresa é uma empresa que distribui PLR;
- Direito ao saque do FGTS;
- Direito ao recebimento da guia para solicitação de seguro-desemprego junto ao INSS.
Direitos na dispensa COM justa causa:
Caso o trabalhador seja dispensado com justa causa, ele perde alguns direitos rescisórios. São eles:
- Direito ao saque do FGTS, assim como perda do direito à multa de 40% sobre o valor deste;
- 13º salário proporcional;
- Férias proporcionais e de seu respectivo acréscimo de 1/3 do salário;
- Recebimento de guia que possibilita a solicitação e recebimento das parcelas do seguro desemprego.
No entanto, nesse tipo de dispensa, o empregado ainda possui direito a:
- Saldo de salários devido;
- Férias já vencidas;
- Salário-família;
- Pagamento das horas extras já trabalhadas; e
- Depósito do FGTS do mês anterior ou do mês da rescisão.
Esperamos que tenha gostado do conteúdo sobre direitos trabalhistas! Aproveite para conferir também o nosso artigo Conheça os direitos difusos e sua aplicação.
